Fachkräftemangel im GalaBau

"Fachkräfte werden immer knapper" (Kötter 2011, S. 6). Der Titel dieses Artikels in der DEGA aus dem Jahr 2011 und die tägliche Realität geben es bereits wieder: Der Fachkräftemangel hat den Garten- und Landschaftsbau längst erreicht. Dabei werden nicht nur zukünftige Auszubildende, sondern auch Führungskräfte mit möglichst profunder Praxiserfahrung gesucht (vgl. Kötter 2011, S. 6-7).

Ein ausschlaggebender Faktor ist der demografische Wandel und die damit einhergehende Problematik, dass in den nächsten Jahren immer mehr Bauleiter in den Ruhestand gehen und somit freiwerdende Stellen neu besetzt werden müssen. Zudem wächst der Branchen Umsatz seit Jahren. Entsprechende Aufträge erfordern immer mehr qualifiziertes Personal, wobei auf jeden benötigten Planer, fünf Bau- oder Projektleiter kommen, sodass der Bedarf deutlich schneller ansteigt (vgl. Lehmacher 2011, S. 7). Ein Engpass an Fachkräften kann zu wirtschaftlichen Schäden, wie Gewinnversäumnissen, Investitionshindernissen und der Nichteinhaltung von Fertigstellungsfristen führen, was es zu verhindern gilt (vgl. Fröhlich 2017). "Auch viele gute Aktionen werden bald nicht mehr ausreichen, um genügend Fach- und Führungskräfte über die klassischen Ausbildungswege für den GaLaBau zu gewinnen (Killgus 2011, S. 7)." Daran wird auch die sogenannte Corona-Krise nichts ändern.

Auf den nachfolgenden Seiten wird auf den Beruf des Bauleiters im Landschaftsbau eingegangen und eine Prognose zum Bauleiterbedarf in den nächsten Jahren angestellt. Dabei geht es primär um Bauleitende in ausführenden Betrieben beziehungsweise die Auftragnehmer-Seite. Ergänzend dazu werden in Teil II Stellenprofile dargelegt, die Qualifikations- und Erfahrungserfordernisse für Bauleitende aus Sicht der GaLaBau-Unternehmen zeigen. Die Erkenntnisse basieren auf einer wissenschaftlichen Analyse und Befragung von fast 200 Unternehmen in ganz Deutschland. Damit steht der Branche eine Grundlage zur Verfügung, um das Ausmaß des Fachkräftemangels zu erkennen, die Reaktionsmöglichkeiten zu diskutieren sowie die möglichen Auswirkungen zu bewerten. Zudem können Bildungsträger die Qualifikationsanforderungen der Betriebe mit den Lehrinhalten abgleichen und ihre Schlüsse daraus ziehen.

Bauleitung

"Der Bauleiter eines Auftragnehmers hat in erster Linie für die vertraglich geschuldete Herstellung des Bauwerks im Namen seines Unternehmens zu sorgen und dessen Interessen zu vertreten" (Duve/Cichos 2017, S. 12).

Ein Bauleiter ist insofern dafür zuständig, dass die vertraglich geforderte Leistung, ordnungsgemäß ausgeführt wird. Dabei muss er sich mit Aufgabenfeldern wie Planung, Dokumentation, Besprechungen, Verwaltung und Kontrollen beschäftigen. Seine Aufgaben während der Betreuung einer Baustelle lassen sich in drei zeitlich differenzierte Phasen einteilen: Die Vorbereitung, die Abwicklung und Pflichten nach Beendigung der Baumaßnahme (vgl. Duve/Cichos 2017, S. 5). Den einzelnen Phasen lassen sich wiederum verschiedene Aufgaben zuteilen.

Führungskräfteengpass

Bereits aus dem oben genannten Artikel geht hervor, dass in der Branche Führungskräfte benötigt werden (vgl. Kötter 2011, S. 6-7). Als Teil dieses Berufsfeldes ist auch der Garten- und Landschaftsbau betroffen. Holbeck (2011, S. 6) bemängelt bereits 2011, dass Fokusthemen innerhalb der Branche falsch gesetzt würden und stärker auf Energie, Wettbewerb und Pflanzenschutz, als auf den sich andeutenden Fachkräfteengpass, geachtet würde.

Engpassberufe einer im Jahr 2020 veröffentlichten Studie, die mit dem Aufgabenfeld eines Bauleiters in Verbindung gebracht werden können, sind primär Spezialisten und Experten in der "Bauplanung und -überwachung". Hierbei ist ein erheblicher Engpass an Arbeitskräften zu erkennen, da auf je 100 gemeldete, offene Stellen nur 38 arbeitslose Spezialisten und 45 Experten vermerkt werden (s. Abb. 1). Von einem Engpassberuf ist schon ab weniger als 200 Arbeitslosen pro 100 gemeldete, offene Stellen die Rede (vgl. Malin et al. 2019, S. 7). Weitere Engpassberufe, die ähnliche Aufgaben wie ein Bauleiter im Garten- und Landschaftsbau übernehmen können, sind bei den Spezialisten im "Tiefbau" und der "Aufsicht im Tiefbau" zu finden. Bei den Experten können die Berufe "Bauplanung von Verkehrswegen und -anlagen", "Tiefbau" und "Straßen- und Asphaltbau" als artverwandt mit dem Garten- und Landschaftsbau angesehen werden. Je nach Leistungsumfang eines Unternehmens, könnten Bauleitende aus dem Garten- und Landschaftsbau von den genannten Branchen abgeworben werden, da diese ebenfalls mit einem Arbeitskräfteengpass auf der Führungsebene zu kämpfen haben (s. Abb. 1).

Zwar wurde in den vergangenen Jahrzehnten die Öffentlichkeitsarbeit stetig verbessert, um das Berufsfeld Garten und Landschaftsbau bekannter und interessanter zu machen. Allerdings wirkt eine höhere Nachfrage zum Beispiel nach Ausbildungs- und Studienplätzen erst mit Verzögerung, da die Unternehmen meist an Bauleitern mit gewisser Praxiserfahrung interessiert sind (vgl. Kientzler 2011, S. 7).

Der Gesamtumsatz der Garten- und Landschaftsbauunternehmen in Deutschland steigt seit 2011 kontinuierlich an. Durch dieses Wachstum werden auch immer mehr Arbeitskräfte benötigt. Seit 2015 ist die Zahl der Gesamtbeschäftigten von 112 541 auf 123 678 Beschäftigte im Jahr 2019 gestiegen (vgl. BGL 2019, S. 2).

Auch wenn die Beschäftigungszahlen anwachsen, gibt es noch immer viele offene Stellen. Es werden nicht nur Spezialisten und Experten gesucht, sondern auch Fachkräfte, wie zum Beispiel Gesellen. Nach einer Studie im Juli 2020 sind 3196 Arbeitsplätze für Fachkräfte im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau unbesetzt (vgl. Kofa 2020b, S. 3). Mit dem Fehlen der Fachkräfte, sinkt auch die Anzahl der möglichen Bewerber für einen Meister oder Techniker, da für die Zulassung eine bestandene Abschlussprüfung und ein beziehungsweise zwei Jahre Berufserfahrung im Garten- und Landschaftsbau vorausgesetzt werden (vgl. BGL o. J. a). Killgus (2011, S. 7) kritisiert zudem, dass sich das Ausbildungssystem in Deutschland zwar bewährt, jedoch der Ausbildungsweg lang ist. Wird zum Beispiel der Meisterabschluss angestrebt, wird im Regelfall mit einer dreijährigen Ausbildung begonnen. Nach bestandener Abschlussprüfung werden mindestens zwei Jahre Berufserfahrung vorausgesetzt, um dann die ein- oder zweijährige Meisterausbildung zu beginnen (vgl. BGL o. J. a). Das kann Berufsinteressierte abschrecken, da schnell sechs bis sieben Jahre vergehen, bis das angestrebte Gehalt eines Meisters verdient wird (Killgus 2011, S. 7).

Der demografische Wandel ist ein zusätzlicher, kritischer Faktor. Aufgrund der Alterung der Gesellschaft, sinkt die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 65 Jahren kontinuierlich. Laut Prognosen fällt diese Zahl bereits im Jahr 2030 um circa 3,9 Millionen auf einen Gesamtwert von 45,9 Millionen Menschen. Bis zum Jahr 2060 soll die Anzahl der Erwerbstätigen um weitere 10,2 Millionen sinken (BMWi o. J.). Ein Ausgleich dadurch, dass jüngere Menschen nachrücken und die resultierenden freien Arbeitsplätze besetzen, findet nur in einem gewissen Maße statt. Dies ist auf den langjährigen Rückgang der Geburtenrate zurückzuführen. Die sogenannte Babyboom-Generation befand sich 1990 mit 20 bis 35 Jahren noch mitten im Berufsleben, wohingegen sie im Jahr 2019 langsam das Rentenalter von 67 erreicht (s. Abb. 2).

Auswirkung der Personalknappheit auf die Betriebe

Kommt es zu Personalengpässen wird dies in den meisten Fällen als negativ für das Unternehmen angesehen. Die verschiedenen Konsequenzen lassen sich nach Elias-Linde (2014, S. 24-27) in kurzfristige, mittelfristige und langfristige Auswirkungen einteilen:

Kurzfristige negative Auswirkungen

Bei einem Engpass an Arbeitskräften können Überstunden angeordnet werden, was zu einer Erhöhung von Fehlern, einer geringeren Produktivität, höheren Kosten, mehr Fehlzeiten und einer unzufriedenen Belegschaft führen kann. Weitere kurzfristige Folgen sind der Einsatz von nicht in das Unternehmen eingearbeiteten Zeitarbeitnehmern, Nachunternehmern oder freien Mitarbeitern. Ersteres ist allerdings im GaLaBau nur in Ausnahmefällen möglich. So kommt es zu Verzögerungen bei der Auftragsbearbeitung. Hierdurch können vereinbarte zeitliche Absprachen nicht eingehalten werden und es kommt zu Beschwerden oder Vertragsstrafen.

Mittelfristige negative Auswirkungen

Dauert die Personalknappheit weiter an, können die Kosten für Qualifikationsmaßnahmen vorhandener Mitarbeiter, sowie die Arbeitslöhne ansteigen. Außerdem erhöhen sich die Ausgaben für die Personalsuche und den Erhalt und die Förderung beruflicher Kompetenzen älterer Mitarbeiter. Um dies auszugleichen, können anstehende Investitionen verschoben oder ausgesetzt werden. Zudem nimmt die psychische und physische Belastung der Mitarbeiter zu und eine Bindung an das Unternehmen wird erschwert. Ein weiteres Problem ergibt sich daraus, dass möglicherweise Aufträge abgelehnt werden müssen, da nicht genügend Arbeitskräfte vorhanden sind, wodurch der Umsatz des Unternehmens geschmälert wird.

Langfristige negative Auswirkungen

Ein Arbeitskräfteengpass über einen längeren Zeitraum kann das Unternehmenswachstum bremsen. Ist die Personalknappheit auf regionale Engpässe zurückzuführen, kann es vonnöten sein die Arbeit in andere Regionen zu verlagern, was mit erheblichen Kosten verbunden ist. Dieser Aspekt kommt für den GaLaBau so gut wie nicht in Frage, da das Geschäft lokal geprägt und eine Verlagerung des Produktionsstandorts meist nicht möglich ist.

Positive Auswirkungen

Aus Sicht der Unternehmen muss der Arbeitskräfteengpass nicht nur negative Folgen haben. Durch die Umstrukturierung des Unternehmens können zum Beispiel Veränderungsprozesse eingeleitet werden und es kommt zu einer nachhaltigen Erleichterung des Arbeitsalltags. Zugleich wird die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens in Folge von Qualifikationsförderungen der Mitarbeiter und der Flexibilisierung der Arbeitszeit erhöht. Eine weitere positive Auswirkung ist die Steigerung der Diversität der Belegschaft durch das vermehrte Einstellen von weiblichen, älteren oder ausländischen Arbeitskräften. Die Unentbehrlichkeit der einzelnen Mitarbeiter kann außerdem zu besseren Aufstiegschancen und einer höheren Bezahlung führen (vgl. Elias-Linde 2014, S. 24-28). Der Zwang, mehr Arbeit mit weniger Personal erledigen zu müssen kann überdies Optimierungsprozesse in Gang setzen, die zu einer höheren Produktivität führen. Dazu tragen beispielsweise eine zunehmende Digitalisierung, die Automatisierung (Maschinen) und die Verbesserung der Organisation bei.

Bauleiterbedarf im GaLaBau

Aber wie sieht es nun konkret im GaLaBau aus?

Zur Erstellung einer aussagekräftigen Prognose über die Entwicklung der Nachfrage an Bauleitern im Garten- und Landschaftsbau wurden Daten anhand einer Online-Umfrage erhoben. Gleichzeitig wurden Informationen zu den Kompetenzen, die ein Bauleiter aus Sicht der Unternehmen vorweisen sollte, gesammelt. Die Grundgesamtheit der Umfrage umfasst 18 251 (Stand 2019) Garten- und Landschaftsbaubetriebe in Deutschland (vgl. BGL 2019, S. 2). Um aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten, wird dabei eine Stichprobe genutzt, mit der Rückschlüsse auf die Zielpopulation möglich sind.

Als Stichprobe wurden 4006 (Stand 2019) Mitgliedsbetriebe des Bundesverbandes Garten, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. ausgewählt (vgl. BGL 2019, S. 2), die im Rahmen einer Umfrage im September/Oktober 2020 kontaktiert wurden. Der Fragebogen wurde von 188 Teilnehmern vollständig ausgefüllt. Da die Teilnehmeranzahl aus Nordrhein-Westfalen die eindeutige Mehrheit von 80 Betrieben beziehungsweise 43 Prozent ausmacht, wurde von einer Auswertung nach regionalen Unterschieden abgesehen.

Aus den Umfragewerten geht zudem hervor, dass die Betriebsgröße der befragten Unternehmen größer als der landesweite Durchschnitt ist (s. Abb. 3). Nach einer Statistik des BGL beschäftigen 65 Prozent der Mitgliedsbetriebe weniger als elf Arbeitskräfte, wohingegen von den, an der Umfrage teilnehmenden Betrieben, nur 22 Prozent in einer Firma mit weniger als elf Mitarbeitern arbeiten (vgl. BGL 2019, S. 22).

Der Prozentsatz der Unternehmen mit 11 bis 20 Beschäftigten ist ungefähr genauso hoch wie in der Statistik des BGL. Werden die Betriebsgrößen von 21 bis mehr als 80 Mitarbeitern betrachtet, kommt zum Vorschein, dass der Anteil an Firmen mit mehr als 21 Beschäftigten bei der Umfrage mehr als dreimal so hoch war. Die Umfrage spiegelt insofern kein repräsentatives Bild der Branche wider. Aus diesem Grund wurde im Rahmen der Auswertung eine Unterscheidung nach Betriebsgrößenklassen vorgenommen.

Prognose des Bauleiterbedarfs

Die Teilnehmer der Umfrage wurden aufgefordert, den Bauleiterbedarf des eigenen Unternehmens für die nächsten 1, 3 und 5 Jahre anzugeben. Anhand dieser Stichprobe wird eine Hochrechnung auf den Gesamtbedarf aller Garten- und Landschaftsbaubetriebe in Deutschland vorgenommen. Im ersten Schritt wird der Mittelwert der Ergebnisse errechnet, woraus im zweiten Schritt Konfidenzintervalle gebildet werden. Die Prognose geht davon aus, dass Betriebe mit einer ähnlichen Mitarbeiteranzahl, ähnlich viele Bauleitende benötigen. Im Folgenden wird die Mitarbeiteranzahl als Einheit für die Betriebsgröße angesehen.

Auf Basis einer grafischen Auswertung wird davon ausgegangen, dass der Bauleiterbedarf annähernd (log-)normalverteilt ist. Insofern kann das Konfidenzintervall errechnet werden, solange die Stichprobe mehr als 30 Fälle enthält. Für kleinere Stichprobengrößen werden stattdessen entsprechende t-Werte eingesetzt (vgl. Engelhardt 2019).

Zur Erstellung des Konfidenzintervalls werden die in der Umfrage gesammelten Daten in die aus der Methodik bekannten Formeln eingesetzt, sodass eine Unter- und Obergrenze des Intervalls berechnet werden können. Um Rückschlüsse auf den deutschlandweiten Bauleiterbedarf zu ziehen, werden die ermittelten Mittelwerte, Untergrenzen und Obergrenzen der Stichproben auf die vom BGL erhobene Gesamtanzahl an Betrieben übertragen (vgl. BGL 2019, S. 19-21). Die Ergebnisse der Bauleiterprognose weisen, besonders für die Betriebe mit 61 bis 80 und mehr als 80 Mitarbeitern, Schwankungen auf, da nicht ausreichend Unternehmen in dieser Größenordnung teilgenommen haben. Um präzisere Vorhersagen zu treffen, müsste der Stichprobenumfang ausgeweitet werden.

Fazit

In der Prognose wurde der Bedarf an Bauleitern für die nächsten Jahre geschätzt, ohne jegliches Entgegenwirken einzukalkulieren. Dies bedeutet, dass die reine Nachfrage der Unternehmen an Führungskräften aufgezeigt wurde. Für den tatsächlichen Bedarf müssten Berufsneueinsteiger, Berufswechsler etc. berücksichtigt werden. Personal, welches in den nächsten Jahren die Rente antritt, sollte in der Umfrage enthalten sein, da der Betrieb das in der Regel einkalkuliert. Um einen groben Überblick zu erhalten, werden im Folgenden dem Bauleiterbedarf die jährlichen Bachelor-, Master, Meister- und Technikerabsolventen gegenübergestellt. Im Jahr 2019 haben nach Kerstjens (2020) 549 Personen die Meisterprüfung und 116 Personen die Technikerprüfung bestanden.

Zu den Bachelor- und Masterabsolventen des Studienschwerpunktes Landschaftsbau liegen keine konkreten Zahlen vor, weshalb die Anzahl der Absolventen überschläglich berechnet wird. Dazu werden die 1072 Hochschulabsolventen der Fächer Landespflege und Landschaftsgestaltung aus dem Jahr 2018, auf die Studienschwerpunkte Freiraumplanung, Landschaftsbau und Landschaftsplanung aufgeteilt (vgl. Statista 2019). In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass sich die Beschäftigung der Absolventen entsprechend des Beschäftigungsverhältnisses aus der Absolventenbefragung der Hochschule Osnabrück verhält (vgl. Baumert et al. 2018, S. 3-6). Demnach ergeben sich für die Anzahl von 1072 Hochschulabsolventen circa 21 Prozent beziehungsweise 225 Personen, die nach ihrem Studium in Ausführungsbetrieben arbeiten.

Werden alle Zahlen addiert, ergeben sich 890 Absolventinnen und Absolventen (549 Meister + 116 Techniker + 225 Hochschule), die jährlich dem Bauleiterbedarf entgegenwirken. Wird die Absolventenzahl nun dem mittleren Bedarf aus Tabelle 1 gegenübergestellt, ergibt sich eine Lücke von 13 830 Personen (14 720 - 890) für 2021. Allerdings zeigen die Umfrageergebnisse, dass das Profil "Bauleiter" je nach Betrieb unterschiedlich definiert wird. Das gilt vor allem für die Betriebe unter elf Mitarbeitenden. Es ist anzunehmen, dass solche Betriebe eher eine Baustellenleitung (Vorarbeiter) suchen. Wird das Ergebnis vor diesem Hintergrund relativiert und die Nachfrage in Höhe von 12 500 Personen (2021) in diesem Segment eliminiert, so verbleibt noch eine Lücke von 1330 Bauleitenden im Jahr 2021.

Ein Blick auf die Entwicklung der Nachfrage nach Bauleitenden zeigt, dass der aktuelle Bedarf sehr viel höher ist als der Anstieg in den darauffolgenden Jahren. Damit wird deutlich, dass heute viele Stellen nicht besetzt werden können, die bereits vor Jahren hätten besetzt werden müssen (Besetzungs-Stau).

Natürlich ist davon auszugehen, dass der Bedarf an Bauleitenden nicht allein durch die aktuellen Absolventinnen und Absolventen der Techniker-, Meister- und Hochschulen gedeckt wird. Jede, in diese Position nachrückende Person aus dem operativen Bereich der Betriebe, wird aber auch dort eine Lücke reißen, für die eine Fachkraft gefunden werden muss. Mit Blick auf die bereits erwähnte Kofa-Studie, nach der im Juli 2020 3196 Arbeitsplätze für Fachkräfte im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau unbesetzt sind (vgl. Kofa 2020b, S. 3) würde damit das bestehende Problem noch weiter verschärft. Mit dem Bedarf in den nächsten fünf Jahren und den geringen Zahlen an Absolventinnen und Absolventen, sowie dem Fachkräftedefizit im operativen Bereich wird also keinesfalls eine Deckung möglich sein.

Die Branche ist vor diesem Hintergrund aufgefordert, Ideen und Lösungen zu entwickeln, die neben der erfolgreichen Anwerbung von Interessenten im Rahmen von Image-/Werbekampagnen des Berufsstandes für die Ausbildung und das Studium auch weitere Alternativen in Betracht ziehen, um die wachsende Arbeit mit weniger Menschen erledigen zu können. Dazu ist neben einer verbesserten Organisation auch der konsequente Einsatz von innovativen Techniken nötig, wie Informationstechnologie und Künstliche Intelligenz, Vorfertigung und Automatisierung (Maschinen).

Literaturquellen

BGL - Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. [Hrsg.] (2019): Statistik 2019. Branchendaten der gewerblichen Betriebe für den Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau. Bad Honnef.

BGL - Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. [Hrsg.] (o. J. b): Fachliche Kriterien für die Akkreditierung von Studiengängen im Landschaftsbau. Bad Honnef.

Duve, Helmuth/Cichos, Christopher (2017): Bauleiter-Handbuch Auftragnehmer. 4. Auflage, Köln: Bundesanzeiger Verlag, 470 S.

Elias-Linde, Sabine (2014): Personalknappheit als betriebswirtschaftliches Problem. Essentials. Wiesbaden: Springer Gabler, 40 S.

Holbeck, Walter (2011): Personalmangel im Produktionsgartenbau zu lange unterschätzt. Zit. n. Kötter, Engelbert: Fachkräfte werden immer knapper. DEGA Gartenbau 2011 (11), Stuttgart: Ulmer, S. 6-7.

Kientzler, Andreas (2011): Auslandserfahrungen erwünscht. Zit. n. Kötter, Engelbert: Fachkräfte werden immer knapper. DEGA Gartenbau 2011 (11), Stuttgart: Ulmer, S. 7.

Killgus, Christoph (2011): Wir werden mehr Quereinsteiger brauchen. DEGA Gartenbau 2011 (11), Stuttgart: Ulmer, S. 7.

Kötter, Engelbert (2011): Fachkräfte werden immer knapper. DEGA Gartenbau 2011 (11), Stuttgart: Ulmer, S. 6-7.

Internetquellen

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Engelhardt, Alexander (2019): Konfidenzintervall für den Erwartungswert. Unter: www.crashkurs-statistik.de/konfidenzintervall-fuer-den-erwartungswert/ (aufgerufen am 02.11.2020).

Fröhlich, Rainer (2017): "Fachkräftemangel killt Umsatz und Wachstum". Unter: www.handwerksblatt.de/unternehmensfuhrung/fachkraeftemangel-killt-wachstum (aufgerufen am 22.04.2020).

Kofa - Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (2020a): Fachkräftecheck Bauberufe - Deutschland. Kofa Kompakt. Unter: www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Sonstige_Dateien/Bauberufe.pdf (aufgerufen am 22.04.2020).

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Malin, Lydia/Jansen, Anika/Seyda, Susanne/Flake, Regina (2019): Fachkräfteengpässe in Unternehmen. Fachkräftesicherung in Deutschland - diese Potenziale gibt es noch. Institut der deutschen Wirtschaft Köln e. V. [Hrsg.]. Kofa-Studie, Nr. 2. Unter: www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Studien/Fachkraefteengpaesse_2019_2.pdf (aufgerufen am 23.10.2020).

Statista (2019): Anzahl der Absolventen der deutschen Hochschulen in den Fächern Architektur, Innen- und Landschaftsarchitektur und Stadtplanung von 1998 bis 2018. Unter: de.statista.com/statistik/daten/studie/793180/umfrage/absolventen-in-den-faechern-architektur-innen-und-landschaftsarchitektur/ (aufgerufen am 03.11.2020).

Statistisches Bundesamt [Hrsg.] (O. J.): Mitten im demografischen Wandel. Unter: www.destatis.de/DE/Themen/Querschnitt/Demografischer-Wandel/demografie-mitten-im-wandel.html (aufgerufen am 24.10.2020).

Mündliche Quellen

Kerstjens, Karl-Heinz (2020): Erhebungszahlen des Fachausschusses Gartenbau im Verband der Landwirtschaftskammern. Berlin