Mitarbeiterbindung als Chance und Herausforderung für den GaLaBau

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Die Ressource Mensch wird wertvoller. Fotos: Albrecht Bühler

Das Thema Mitarbeiterführung und Mitarbeiterbindung steht bei vielen Unternehmen in der Branche bereits ganz oben auf der Agenda. Schließlich geht es hier um nichts weniger als die Zukunft der Betriebe. Wem die Mitarbeiter ausgehen, der braucht auch keine Kunden. Was wünschen sich Mitarbeiter, um langfristig gesund und motiviert zur Arbeit zu kommen? Damit beschäftigt sich der folgende Beitrag.

Die gute Nachricht gleich mal vorweg: Die Ressource Mensch wird wertvoller. Bis vor kurzem gab es von allem zu viel, Schulabgänger beispielsweise, aber das ändert sich gerade ins Gegenteil. In den nächsten zehn Jahren werden es noch mal etwa ein Fünftel weniger. Dann steht auch der GaLaBau auf der Liste der Mangelberufe der Agentur für Arbeit, die in ihrem neuesten Bericht vom Juni 2014 noch "keinen flächendeckenden Fachkräftemangel" feststellen kann. Aber wie in der Geschichte mit Josef und den sieben fetten und sieben mageren Jahren gilt es, jetzt noch mal richtig Gas zu geben und sich gute Azubis und Mitarbeiter zu sichern. Und das bedeutet, die eigene betriebliche Praxis an ganz bestimmten Stellen so auszurichten, dass ein positives Klima für Mitarbeiter entsteht und die Attraktivität des Unternehmens auch nach außen sichtbar wird.

Was treibt uns an?

Die Arbeitswelt stellt einen sehr großen Teil unseres Zeitkuchens dar. Sowohl wenn man die Zeit pro Woche betrachtet, die wir mit der Berufstätigkeit verbringen, als auch hinsichtlich unserer Lebenszeit. Fünfundvierzig Jahre Berufstätigkeit gelten hierzulande als Standard, also die Zeit zwischen 20 und 65. Davor liegt die Zeit des Heranwachsens, danach hoffentlich die Phase des Ruhestands. Insofern ist es eine ganz zentrale Frage für unseren Selbstwert, dass wir in diesen zwei Dritteln unserer Wochen-, aber auch unserer Lebenszeit etwas tun, was Sinn und Erfüllung bringt. Das, was uns im beruflichen wie im privaten Umfeld glücklich macht, sind immer wieder zwei Komponenten, die wie bei einem Kleber gemischt werden, um eine positive Wirkung zu erzielen.

Der Hirnforscher Gerald Hüther fasst das so in einem Satz zusammen: "Zeitlebens sucht jeder Mensch nach Beziehungen, die es ihm ermöglichen, sich gleichzeitig als verbunden und als frei zu erleben." Die Balance zwischen diesen beiden Polen Bindung und Selbstentfaltung zu finden, ist eine immer neu zu lösende Aufgabe, sei es in der Kindererziehung, in der Ausbildung, bei den Mitarbeitern im Unternehmen oder im eigenen Leben. Glückt diese Balance, fühlen wir uns gut oder eben glücklich. Diese zweigleisige Ausrichtung ist grundlegend für den Erfolg unserer Spezies: Wir können uns mit anderen zusammentun, erfahren Sicherheit und Bindung, wir sind aber auch aktiv und neugierig und mögen es am liebsten, wenn es für uns eine echte Herausforderung gibt, die wir meistern dürfen.

Liking- und Wanting-System

Passend zu den beiden eben beschriebenen Bedürfnissen haben wir, nach Ansicht der Gehirnforschung, unterschiedliche Systeme zur Verfügung, die auch an verschiedenen Stellen in unserer Steuerungsstation verankert sind. Der Philosoph Richard David Precht formuliert das so: "Unser Gehirn kennt zwei unterschiedliche Systeme: eines, das den Lustgewinn eines Ereignisses repräsentiert (genießen), und ein anderes, dass das Ereignis erstrebenswert macht (streben). Das eine befriedigt, das andere treibt voran und motiviert. Man spricht auch vom Liking-System und vom Wanting-System." Für unser Thema Mitarbeiterbindung bedeutet dies: Es gibt Faktoren, die Mitarbeiter anziehen, die den Betrieb attraktiv erscheinen lassen, wie Unternehmensgröße, Ausstattung, schöne Aufträge. Und es gibt andere Faktoren, die dazu beitragen, dass sich jemand wohl fühlt, dass beispielsweise das Betriebsklima als positiv empfunden wird, weil es einen respektvollen Umgang über alle Verantwortungsebenen hinweg im Unternehmen gibt.

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Wanting-System: Eine echte Herausforderung ist das, was uns Menschen am meisten motiviert. Grafiken: Albrecht Bühler
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Liking-System: Ob uns etwas gefällt oder missfällt, können wir meist einfach herausfinden. Die Sprache der Gefühle von eins bis sechs.

Mit den Generationen wandelt sich auch die Arbeitswelt

Das Selbstverständnis in der Arbeitswelt war lange Zeit geprägt von "work to live", also Leben, um zu arbeiten. Ich arbeite, um dann anschließend in meiner Freizeit Freude zu haben. Ende des letzten Jahrtausends kam dann der Begriff "Work-Life Balance" auf die Tagesordnung, der eine Balance zwischen Arbeits- und Berufsleben anstrebt. Noch einen Schritt weiter geht die neue Generation, die Generation Y - englisch ausgesprochen wie "why" - das sind diejenigen, die zwischen den Jahren 1980 und 1997 geboren sind. Hier sind wir im Internetzeitalter angekommen und das, was sich diese jungen Menschen wünschen, könnte man mit dem Begriff "Live@Work" beschreiben: Leben bei der Arbeit. Das heißt, ich möchte da, wo ich arbeite, auch Freude und Entfaltungsmöglichkeiten, Herausforderung und Sicherheit erfahren.

Stationen der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung fällt nicht vom Himmel. Sie ereignet sich an unterschiedlichen Stationen - oder eben nicht. Wie bei Frau Holle: Der Baum sagt: "Schüttle mich, meine Äpfel sind schon ganz reif." Aber die Reaktionen wie auch das Ergebnis können höchst unterschiedlich ausfallen. Es ist eine bewusste unternehmerische Entscheidung, ob wir dem Raum geben, was Mitarbeiter anzieht und hält. "Nix" passiert von allein und ohne besondere Anstrengung. Führt aber auch zu nix.

Der Blick von außen

Eines ist klar: Sie werden beobachtet. Ihr Unternehmen, Ihr Auftritt, Ihr Erscheinungsbild. Es wird auch über Sie geredet. Wie? Das haben Sie selbst in der Hand. Wenn Sie Ihre "Marke" nach außen aktiv gestalten. Was gehört dazu?

  • die freundliche Stimme am Telefon
  • Zustand des Fuhrparks und die Beschriftung
  • Artikel in der Lokalpresse
  • Auffindbarkeit im Netz
  • die Homepage mit Teamfoto
  • Rubrik Jobs/Ausbildung auf der Homepage
  • Empfehlung von glücklichen Kunden
  • der Umgangston auf der Baustelle

Wer auch immer sich bei Ihnen bewirbt, wird versuchen, sich vorher ein Bild zu machen. "Möchte ich Teil dieses Teams werden?", ist die Frage, mit der sich Bewerber Ihre Homepage anschauen. Eine positive Antwort lässt sich viel leichter geben, wenn dort auch ein Teamfoto zu finden ist und nicht ausschließlich Maschinen und Baustellen zu sehen sind. "Dass der Betrieb einen guten Namen hat, dass er anerkannt ist", gehört laut einer aktuellen Ausbildungsstudie zu den wichtigsten Entscheidungskriterien von jungen Menschen. Mit der Unterschrift unter dem Arbeits- oder Ausbildungsvertrag ist der Recruiting-Prozess aber keineswegs abgeschlossen. Machen Sie eine Liste mit den Personen, die sich für Ihr Unternehmen entschieden haben, und halten Sie Kontakt. Die Aufnahme in die Adressdatei garantiert, dass künftige Mitarbeiter zu offiziellen Terminen eingeladen werden und eine Einladung zu Betriebsfeiern, einem Grillabend oder Ausflug signalisiert: Du gehörst dazu, wir freuen uns auf dich.

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Fortbildungen sind wichtig für dauerhafte Bindung und Motivation von Mitarbeitern.
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Generation Y: Fachliche Meisterschaft und das fürsorgliche Unternehmen sind gefragt.
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Generation Y: Fachliche Meisterschaft und das fürsorgliche Unternehmen sind gefragt.

Bewerbungen sofort bearbeiten

Mit dem demografischen Wandel ändert sich zwangsläufig der Umgang mit Bewerbungen. Früher gab es irgendwo einen Stapel, auf dem die eingehenden Bewerbungen, beispielsweise für eine Ausbildung, gesammelt wurden. Irgendwann hat sie der Chef angeschaut, dann vielleicht noch eine weitere Person und dann hat man den oder die geeigneten Kandidaten angerufen und zum Gespräch geladen. Diese Methode funktioniert heute nicht mehr. Der geeignete Zeitpunkt eine Bewerbung zu bearbeiten, ist immer sofort. Es gibt ein schönes Zitat von Michael Schuhmacher: "Vorne ist immer Platz." Wenn Sie im Wettbewerb um die Talente mitspielen wollen, dann können Sie mit der Methode "sofort" erfolgreich sein. Und das hat zwei Gründe: Erstens haben Sie die volle Aufmerksamkeit, weil Sie zu den ersten gehören, die sich melden. Zweitens signalisieren Sie Interesse. Und das ist eine wichtige Komponente in der Mitarbeiterbindung. Entscheidend sind wie so oft nicht monetäre Faktoren, sondern etwas anderes, was sehr wertvoll und begrenzt verfügbar ist: Zeit und Interesse.

Check-in: Ankommen im Betrieb

Der Flirt war erfolgreich, der Bewerber hat sich für Ihr Unternehmen entschieden. Jetzt ist er auf der Suche nach "Selbstentfaltung und Bindung" wie eingangs beschrieben. Folgendes kann die Integration erleichtern:

  • Hilfe bei der Wohnungssuche
  • Steckbrief, mit dem der Neue sich vorstellt
  • Ausstattung mit Werkzeug und Arbeitskleidung
  • Willkommensordner mit wichtigen Informationen, Regeln und Abläufen
  • regelmäßiges Feedback/Gespräche mit der Betreuungsperson, Chef, Ausbilder
  • Patin oder Paten, der den Neuen einweist
  • Angebote für Weiterbildungsmöglichkeiten
  • sofortige Aufnahme in ein festes Arbeitsteam
  • Vorstellung der Neuen bei der Betriebsversammlung
  • "Ich bin immer für dich da, wenn es irgendwo klemmt"

Den ersten Tag vergisst man ebenso wenig wie die Person, die einem beim Start geholfen hat. Auch bei dem Mitarbeiter, der die Aufgabe "kümmern" übernommen hat, kommt Freude auf, auch bei ihm werden Bindungshormone (Oxytocin) ausgeschüttet. Eine Win-Win-Situation, in der auf jeden Fall das Team gewinnt. Machen wir uns klar: Die Unsicherheit, die Gefahr zu versagen und zurückgewiesen zu werden, ist für die neue Person eine viel größere Bürde als für das Unternehmen, das im Zweifelsfall in der Probezeit (max. sechs Monate) sagen kann, hat leider nicht geklappt. Das Bedürfnis nach Bindung, nach Aufnahme in das neue Team ist in dieser Phase besonders hoch und entsprechend groß ist die Erleichterung, wenn es klappt.

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12 Fragen zur Analyse der Mitarbeiterbindung Grafik: Gallup Engagement Index 2013, www.gallup.com
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Schriftliches Feedback ist wesentlich einprägsamer und nachhaltiger.

Die Mühen und Freuden der Ebene

Es ist kein bisschen anders als in jeder langfristigen Beziehung: von nix kommt nix. Ohne Input, ohne Engagement, ohne spürbare Wertschätzung geht es nicht, bleibt es nicht dauerhaft. Ein schönes Bild für die langfristige Beziehungsarbeit stammt von Stephen Covey. Er spricht vom Beziehungskonto, das zwischen zwei Personen besteht. Die Abbuchungen passieren ganz von allein. Immer wieder mal werden die Geduld und das Wohlwollen des anderen beansprucht, oft ohne dass wir das merken. Irgendwann ist das Beziehungskonto leer. Und dann wird es anstrengend, das Wohlwollen ist futsch. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass wir für regelmäßige Einzahlungen sorgen, die wir bewusst vornehmen und steuern. Auch hier sind wieder vorwiegend nicht-monetäre Faktoren gefragt: Interesse, Wertschätzung, Zeit. Was uns hilft, das Beziehungskonto zu füllen, ist alles Regelmäßige. Es sind Rituale. Rituale sind wiederkehrende Ereignisse, die wir kennen und die wir vermissen, wenn sie nicht stattfinden. Rituale werden in jedem Betrieb individuell angemixt und auch neu erfunden oder mit Leben gefüllt:

  • Es gibt eine Übersicht aller wichtigen Termine zu Beginn des Jahres
  • regelmäßige Besprechungen mit dem Team, in denen jeder zu Wort kommt
  • gerne in Verbindung mit einer kleinen Feier zur Verabschiedung und Begrüßung von Mitarbeitern - mit Verköstigung
  • Betriebsausflug, muss interessant sein, kann in der Freizeit liegen, Teilnahme ist am besten freiwillig
  • Weihnachtsfeier mit leckerem Essen und Dank an Team und einzelne Mitarbeiter
  • regelmäßige Mitarbeitergespräche: zu Jahresbeginn oder vor Weihnachten
  • Verbindung durch moderne Kommunika-tionswege wie WhatsApp oder Facebook
  • Betriebliche Altersversorgung mit Zuschuss des Unternehmens
  • Aufstiegschancen und Perspektiven aufzeigen

Der größte Teil der Motivation kommt aus zwei Bereichen, analog zu unseren Stichworten Bindung und Selbstentfaltung: Bindung hat mit Beziehung zu tun und ist somit stark verknüpft mit dem Team einerseits und der Einstellung und dem Verhalten der Unternehmensleitung andererseits. Das Erlebnis der Selbstentfaltung kommt vor allem aus dem Job, aus der Arbeit, aus den Herausforderungen und der Möglichkeit, selbstbestimmt zu arbeiten. Die Unternehmensleitung sorgt dafür, dass die Rahmenbedingungen stimmen. Also kein Chaos, sondern gute Organisation, das richtige Material und gute Ausstattung mit Werkzeug und Maschinen.

Sind wir alle demotiviert?

Die Gallup-Studie misst regelmäßig die Mitarbeiterbindung in Deutschland. Gallup benutzt dafür "12 Fragen zur Analyse der Mitarbeiterbindung". Dabei wird unter anderem gefragt, ob man in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Lob und Anerkennung bekommen hat, ob man in der Firma einen guten Freund hat und man etwas Neues lernen und sich weiterentwickeln konnte. Die Fragen beleuchten sehr treffend die zentralen Punkte, an denen Motivation und Bindung entweder gefördert oder aber zerstört werden. Das Ergebnis von Gallup sieht so aus, dass im Jahr 2013 16 Prozent der Mitarbeiter eine hohe Bindung aufweisen, 67 Prozent eine geringe Bindung und 17 Prozent keine Bindung. Letztere gelten als "innerlich gekündigt", während die große Mehrheit "Dienst nach Vorschrift" macht. Man könnte die Zahlen auch anders lesen: 16 Prozent der Mitarbeiter haben einen richtig guten Arbeitsplatz. Bindung ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis zielgerichteten Handelns oder wie eine Figur von Hape Kerkeling sagt: "Liebe ist Arbeit, Arbeit, Arbeit!" Was sich an den Gallup-Ergebnissen unter der Überschrift "Bedürfnisse erfüllt = hohe Bindung" ganz gut ablesen lässt, sind zwei Punkte:

Zum einen: Wertschätzung ist ein wesentlicher Faktor, der beim großen Mittelfeld, aber auch bei den High-Performern die Bindung und Motivation weiter verstärken könnte. Zum anderen: Eine ideale Möglichkeit, hoch motivierte Mitarbeiter zu demotivieren, ist es, ihnen Leute mitzugeben, die "keinen Bock haben", die keinen "inneren Antrieb haben, Arbeit von hoher Qualität zu leisten". Daraus ergibt sich eine besondere Verantwortung der Unternehmensleitung bei der Auswahl von Mitarbeitern, die ins Team reinkommen und bei der Begleitung von Mitarbeitern, die ein Motivationstief haben.

Übergänge sind Chancen für die Mitarbeiterbindung

Genauso wie der Beginn der Zusammenarbeit besondere Chancen für die Mitarbeiterbindung beinhaltet, gibt es diese auch im Bereich der Übergänge, beispielsweise vom Azubi zum Mitarbeiter, zum Besuch der Meisterschule oder auch bei einem Ausscheiden aus der Firma.

Für 73 Prozent der Schüler hängt die Wahl des Ausbildungsplatzes davon ab, ob sie gute Chancen haben, nach der Ausbildung übernommen zu werden. Die Frage, wie geht es danach weiter, beschäftigt die Jugendlichen also von Beginn an besonders stark. Und das ist ja auch ganz verständlich. Schließlich geht es um ihre Lebens- und Zukunftsperspektive. Für Unternehmen bedeutet es, dass sie diese Frage so früh wie möglich beantworten sollten. Keineswegs warten wir damit bis nach der Abschlussprüfung. Viel besser ist es, ein Jahr vor Ausbildungsende darüber zu reden und dann eine einseitige Zusage zu machen: "Wenn du fertig bist, hast du hier eine unbefristete Arbeitsstelle." Wer sich nicht festlegen muss, ist der Azubi. Hier empfehle ich, Zeit zu geben, bis er oder sie die Entscheidung über den eigenen Zukunftsweg getroffen hat. Der starke Partner, der Betrieb, legt vor, der schwächere Partner, der Azubi, bekommt Zeit für seine Antwort. "Zug statt Druck" heißt das Motto. Diese Herangehensweise entspricht den Bedürfnissen der jungen Menschen und führt vor allen Dingen viel eher zum Ziel als Modelle, die mit Forderungen und Druck arbeiten. Wenn Sie generell Ihre Auszubildenden nach der Lehrzeit übernehmen, dann können Sie das auch auf die Ausbildungsseite Ihrer Website schreiben: "Alle Auszubildenden bekommen nach einer gut bestandenen Prüfung das Angebot, im Unternehmen übernommen zu werden." Das ist ein Hammer-Satz für Ihr Azubimarketing.

Aus meiner Sicht gibt es einen starken Trend, nach einer kürzer werdenden betrieblichen Phase gleich die nächste Weiterbildung zu machen in Richtung Meister, Techniker oder Fachagrarwirt Baumpflege. Auch Absolventen mit Abi oder Fachhochschulreife tendieren eher in diese Richtung, wenn sie zuvor in einer dreijährigen Ausbildung einen fundierten Bezug zur Praxis gewonnen haben. "Ich hab's drauf, es macht Spaß, ich will mehr", heißt dann die Devise. Es gibt in Deutschland viele exzellente Fortbildungseinrichtungen für diese jungen Nachwuchskräfte. Ergänzend zum Meister-BAföG kann eine betriebliche Unterstützung dazu beitragen, diese Talente ans Unternehmen zu binden und die Tür für eine Rückkehr offen zu halten.

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Mitarbeitergespräche werden schriftlich vorbereitet, dann sind sie für beide Seiten fruchtbar.
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Mitarbeiterbindung: Bedürfnisse erfüllt = hohe Bindung Grafik: Gallup Engagement Index 2013, www.gallup.com
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Das Bindungsmodell von Albrecht Bühler: Bindung benötigt Sicherheit, Wertschätzung und auch Freiheit.

Check-out von Mitarbeitern

Du kommst in den Betrieb, denkst an nichts Böses und dann steht plötzlich ein Mitarbeiter da und sagt, dass er gehen will. Ist es Ihnen schon mal so ergangen? Ich kenne das jedenfalls. Und es ist auch ganz normal. Die Zusammenarbeit im Unternehmen ist immer eine Weggemeinschaft auf Zeit. Wir haben das Privileg, mit einem Menschen ein Stück gemeinsam unterwegs zu sein; gerne auch ein langes Stück. Aber der Balanceakt zwischen Bindung und Selbstentfaltung kann auch mal jemand aus dem Unternehmen hinausführen.

Für mich habe ich hier ein dreistufiges Handlungsszenario entwickelt, das im Konzept der Mitarbeiterbindung nicht fehlen darf. Erstens versichere ich dem Mitarbeiter meinen Dank für das Engagement in den vergangenen Jahren und meine Wertschätzung für seine Person, die mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen keineswegs zu Ende ist. Zweitens plane ich eine adäquate Abschiedsparty - je nachdem wie lange die Person da war und welche Aufgabe sie hatte. Meist kann ich das integrieren in mein Konzept regelmäßiger Teambesprechungen mit anschließender Verköstigung. Drittens sage ich: "Du kannst jederzeit zurückkommen."

Der wertschätzende Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitern hat zwei wichtige Zielrichtungen: Zum einen die Person selbst, sie bleibt Botschafter für das Unternehmen - im Guten wie im Schlechten - und es besteht die Chance der Rückkehr, wenn das gewünscht ist. Zum anderen wird vom gesamten Team sehr wohl registriert, wie das Unternehmen in einer solchen Situation mit Mitarbeitern umgeht; die gemeinsame Abschiedsparty stärkt hier den Zusammenhalt. Natürlich kann es auch vorkommen, dass die Entscheidung für das Ausscheiden vom Unternehmen ausgeht. Auch hier gilt das Erfolgsprinzip Respekt: keinerlei Vorwürfe am Ende, ein ordentliches Zeugnis, wenn möglich Unterstützung für den nächsten Schritt. Erst dann ist der Prozess Check-out erfolgreich abgeschlossen.

Wie kann ich meine guten Mitarbeiter halten?

Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, ist natürlich die Hauptaufgabe eines guten Personalmanagements. Der große Vorteil: Wir können die vorhandenen Mitarbeiter einfach fragen. Sie geben gerne Auskunft darüber, was ihnen wichtig ist. Folgende "Fragen an die Mitarbeiter" habe ich gestellt:

  • Ich habe mich für die Mitarbeit bei Baum und Garten entschieden weil ...
  • Besonders wichtig ist mir bei der Arbeit ...
  • Am meisten Spaß/Freunde macht mir bei der Arbeit ...
  • Von der Bereichsleitung/Unternehmensleitung wünsche ich mir ...

Die Fragen werden immer schriftlich auf einem A-4-Blatt gestellt. Die Mitarbeiter können das zu Hause bearbeiten oder einfach spontan in fünf Minuten. Anschließend gibt es einen persönlichen Austausch.

Das zieht Mitarbeiter ins Unternehmen rein:

  • gutes Arbeitsklima, kollegiales Miteinander
  • positiver Umgang, egal in welchem Team
  • Entwicklung wird gefördert
  • Flexibilität in der wöchentlichen oder Jahresarbeitszeit
  • Ich fühle mich willkommen, geschätzt und gebraucht

Das hält Mitarbeiter im Unternehmen:

  • Vielseitigkeit des Berufes
  • Arbeit und Team sorgen für Abwechslung
  • gute Organisation der Baustellen
  • flexible Arbeitszeiten
  • immer wieder neue Herausforderungen
  • eigenverantwortliches Arbeiten
  • Baustellen vom Anfang bis zum Ende abwickeln
  • freie Urlaubseinteilung
  • meine Meinung zählt

Wünsche an die Unternehmensleitung:

  • Unterstützung, Vertrauen, Rückendeckung
  • gut vorbereitete Baustellen
  • Wertschätzung und Respekt

Die Ergebnisse passen zu dem eingangs genannten Zitat von Gerald Hüther, das man auf die Arbeitswelt so umformulieren könnte: "In der Arbeitswelt möchten wir Verbundenheit in einem guten Team und gleichzeitig Selbstbestimmung, Selbstentfaltung und Flexibilität erleben." Was die Unternehmensleitung aufbringen muss, um das Projekt "Mitarbeiter" voranzubringen, ist Zeit und echtes Interesse. Mit dem steigenden Wert der Ressource Mensch steigt auch der Stellenwert im Unternehmen. Das ist eine gute Nachricht.

Literatur

Der Arbeitsmarkt in Deutschland - Fachkräfteengpassanalyse, Juni 2014

Gallup Engagement Index 2013, www.gallup.com

Gerald Hüther, Was wir sind und was wir sein könnten.

Richard David Precht, Die Schule, Anna und der liebe Gott.

McDonald's Ausbildungsstudie 2013.

Stephen R. Covey, Die sieben Wege zur EffektivitätGallup-Studie 2013.

Albrecht Bühler, Georg von Koppen, Mitarbeiterführung im GaLaBau

Kostenfreier Download von Tools zur Mitarbeiterführung: www.buehler-teamwork.de

Dipl.-Soz.päd. Albrecht Bühler
Autor

Baum und Garten GmbH

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