Dem eigenen

Die aktuellen Zahlen des Arbeitsmarkts sprechen für sich. Sie finden auch einen praktischen Niederschlag. Spricht man mit GaLaBau-Unternehmern zum Ausbau der Anzahl ihrer Mitarbeitenden, lautet die Antwort sehr häufig: "Es ist eng. Und es ist ernst."

Attraktiv durch Unternehmenskultur

• – wenn die Versprechen nicht gehalten werden?
• – wenn das aktuelle Miteinander so gar nicht dem entspricht, was den neuen Beschäftigten angekündigt wurde?
• – wenn das Employer Branding nur eine schicke Hülle ist, der Inhalt dazu aber nicht passt?

Neue Mitarbeiter zu finden, ist schwer und zu einer großen, wenn nicht aktuell der größten Herausforderung geworden, ganz zu schweigen von der Besetzung von Vorarbeiter-Positionen. Es fühlt sich so an, als wollten die Menschen keine Verantwortung mehr übernehmen. Auch eine höhere Bezahlung führt oft nicht zum Erfolg.

Relativ zügig kommt dann der Ruf nach einem Employer Branding. Da wir von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt gewechselt sind, müsse man die Menschen überzeugen und gewinnen, bei einem zu arbeiten. Vielleicht ein neues Logo oder einen fancy Claim? Unbedingt Social-Media-Kanäle bespielen. Dann werden schnell viele Versprechungen gemacht, vom Obstkorb über Gesundheitsvorsorge, moderne Kommunikation auf Augenhöhe und flache Hierarchien bis hin zur echten Work-Life-Balance oder einer 4-Tage-Woche.

Das große Problem dabei lautet nur, was passiert:

Dann gehen Mitarbeitende wieder und versuchen ihr Glück in einem anderen Unternehmen. Damit ist keinem geholfen. Eine Mogelpackung oder ein "wünsch dir was" fliegt sehr schnell auf, mit dem Ergebnis, dass genau das Gegenteil dessen erreicht wird, was man doch so dringend benötigt. Im Zweifel hat das Unternehmen noch Geld verbrannt.

Ein Employer Branding ist immer nur so wirkungsvoll, wie es sich im aktuellen Ist vor Ort widerspiegelt. Das beste Employer Branding verpufft, wenn die neuen Beschäftigten das Versprochene nicht in der Praxis vorfinden. Der Aspekt einer guten und hilfreichen Kultur des Miteinander wird somit zu einem kritischen Erfolgsfaktor werden, um dauerhaft über genügend Arbeits- und Fachkräfte zu verfügen.

Es geht darum, Menschen essenziell, gewissermaßen mit "echtem, authentischem, realistischem Herzblut" für das eigene Unternehmen zu gewinnen und längerfristig zu binden. Es geht um Passung. Das ist die Quintessenz der aktuellen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Das gilt für alle Altersgruppen. Die sogenannte Generation Z spricht es deutlich aus und handelt danach – weil der Arbeitsmarkt es zulässt.

Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting

Betrachtet man aktuelle Befragungen und Studien wird schnell klar, dass der Weg zur nachhaltigen Bindung aktuell Beschäftigter und damit vor allem der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden wesentlich von der emotionalen Ansprache und menschlichen Passung geprägt ist. Im Hays Report 2023 (siehe Abb.1) ging es um die Bindung der Beschäftigten. Und der mit 82 Prozent am meisten genannte Faktor für einen langfristigen Verbleib ist ein gutes Betriebsklima. Nach der marktgerechten Entlohnung (70 %) folgen flexible Arbeitszeiten (58 %) und Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben (52 %).

Bezahlung als Hygienefaktor

Motivation folgt anderen Gegebenheiten

Selbstverständlich erwarten Beschäftigte eine marktgerechte Bezahlung. Und natürlich ist das Entgelt ein entscheidender Punkt für einen Jobwechsel. Beispielsweise geben gemäß einer im Januar 2024 durchgeführten Forsa-Umfrage 73 Prozent der Befragten, die sich einen Jobwechsel vorstellen können, genau diesen Punkt als entscheidend für den Wechsel an. Doch das Gehalt ist nur ein Hygiene-Faktor, es dient als Wechselgrund und sodann der grundsätzlichen Zufriedenheit – allerdings nicht der dauerhaften Motivation. Geld motiviert nicht. Über Entgelterhöhungen unmotivierte Mitarbeiter zu motivieren, gelingt nicht.

Gewonnen und langfristig gebunden werden Beschäftigte über andere Faktoren, unter anderem die genannte Flexibilität, aber auch insbesondere das Führungsverhalten vor Ort – zwei maßgeblich auf die Kultur einzahlende Punkte.

Kultur ist gestaltbar – und es braucht Durchhaltevermögen

Die gute Nachricht lautet, Kultur ist gestaltbar. Die schlechte Nachricht lautet, dass das Arbeit ist. Hier geschieht nichts von allein, und es geschieht nichts von heute auf morgen. Verfügt die Firma allerdings erst einmal über eine auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlende Kultur, zahlt sich das konsequent und nachhaltig für sie aus, auch monetär.

Denn das ist unter anderem zu erkennen an den Fehlzeiten, der Produktivität oder der Fluktuation. Beispielsweise weisen Firmen mit einem hohen Vertrauensniveau gegenüber Firmen mit einem niedrigen Vertrauensniveau folgende Zahlen auf:

• – 75 Prozent niedrigere Stresswerte;
• – 106 Prozent mehr Energieeinsatz;
• – 50 Prozent höhere Produktivität;
• – 13 Prozent weniger Krankheitstage;
• – 9 Prozent höhere Lebenszufriedenheit;
• – 40 Prozent weniger Burnout-Fälle.

Wenn Sie die Wahl hätten, für welchen Betrieb würden Sie sich entscheiden?

Was aber genau ist Kultur? Und wie kann sie zum Positiven beeinflusst werden und so für eine ausgebaute Arbeitgeberattraktivität sorgen?

Kultur wird im Erleben sichtbar, nicht durch das Gesagte

Kultur ist das, was da ist, ohne dass man darüber sprechen muss. Sie ist eine "indirekte Resultante" aus dem Tun, dem Verhalten am Arbeitsplatz, im Miteinander, in der Führung. Verhalten steuert Kultur – und gewohnheitsmäßiges Verhalten ist Kultur. Dabei wirkt die Person auf ihr Umfeld und das Umfeld beeinflusst über kurz oder lang die Person.

Kultur zeigt sich beispielsweise daran, was gesagt werden darf und was nicht. Sie zeigt sich daran, wie Entscheidungen getroffen werden und wer diese Entscheidungen trifft. Sie zeigt sich in der Verbindlichkeit, Zuverlässigkeit und Konsequenz im Tagesgeschäft.

Kultur findet ganz erheblich unter dem berühmten Eisberg statt:

• – Helfen sich die Kolleginnen und Kollegen aktiv untereinander?
• – Wird mal eine Stunde länger gearbeitet, wenn es nötig ist?
• – Werden das Werkzeug und die Geräte selbstverständlich gereinigt?
• – Wird untereinander gelästert oder ist es üblich, dass aktiv Anerkennung ausgesprochen wird?
• – Sitzt man in den Pausen eher gemeinsam oder in Grüppchen?
• – Wird ganz allgemein "mitgedacht" bei den täglichen Aufgaben?
• – Nimmt sich die Führungskraft Zeit für Führung oder passiert das nebenbei?
• – Haben Vorgesetzte wirklich ein Ohr für die Mitarbeitenden?
• – Wie nahbar bin ich als Unternehmer?
• – Wird Kundenfeedback immer unmittelbar weitergegeben – auch an die gewerblich Beschäftigten?

Kultur ist immer da. Sie ist mehr als das, was die Chefin oder der Chef darüber sagen oder was sich die Führungskräfte wünschen. Sie zeigt sich eher in dem, was Beschäftigte unbeteiligten Dritten über ihre Arbeit erzählen – ein ganz erheblicher Attraktivitätsfaktor in der Außenwirkung.

Es ist ein Fehler, Kultur sich selbst zu überlassen, sie nicht zu analysieren und sie nicht aktiv zu steuern. Ein Fehler, der sich auch wirtschaftlich auswirkt. Nicht umsonst heißt es: "Kultur frisst Strategie zum Frühstück. Und Struktur zum Mittag."

Vier Schritte zur Gestaltung der eigenen Unternehmenskultur

1. Feststellen, wie es wirklich ist

Um Kultur und damit das erfolgsorientierte Miteinander im Betrieb zu gestalten, muss sie zunächst einmal analysiert und sprechbar gemacht werden.

Es geht darum, wertfrei – möglichst objektiv – festzustellen, was unter dem Eisberg vorzufinden ist. Also Klarheit zu erlangen über die Zusammenarbeit, Motivation, Vertrauen, Kommunikation, Prozesse und Strukturen im Betrieb. Hierzu gibt es zahlreiche Möglichkeiten, so beispielsweise: Workshops, (anonyme) Online-Befragungen, Interviews mit allen Mitarbeiter-Gruppen, Teilnahme an Meetings, Mitarbeiter-Veranstaltungen, Beobachten der Arbeit auf der Baustelle, Kunden-Befragungen oder die Nutzung klassisch relevanter Kennzahlen wie Fluktuation, Fehlzeiten, Zugehörigkeitsdauer, Weiterbildungen oder Arbeitszeitverhalten.

Oder aus der Praxis für die Praxis: Fragen Sie doch einmal einen Kolonnen-Mitarbeiter, wie er Zuhause oder vor Freunden von seiner Arbeit spricht – und dann schauen Sie auf seine Reaktion: Ist er überrascht von der Frage oder ist so etwas ganz normal für ihn? Zögert er mit der Antwort oder spricht er frei heraus? Ringt er nach Worten oder erleben Sie Klarheit und Authentizität? Schon die Reaktionen auf die Frage sagen eine Menge über die Unternehmenskultur aus, noch bevor es um die Inhalte der Antwort geht.

Oder fragen Sie Ihre Beschäftigten, ob sie die Arbeit in Ihrem Unternehmen weiterempfehlen würden. Und wenn die Antwort ja oder nein lautet, fragen sie ganz konkret nach, woran das liegt und was verstärkt oder geändert werden kann. Die Antworten werden echten Mehrwert liefern für das, was konkret getan werden kann.

2. Entscheiden, was wirklich hilft

Haben Sie klare und stimmige Statements zu Miteinander und Arbeitsergebnis gefunden, sind Sie in der Lage, die für Ihren Betrieb richtigen Ziele abzuleiten. Das können je nach konkreter Notwendigkeit zum Beispiel leistungsfördernde, vertrauensbildende, sinnstiftende oder stressreduzierende Ziele sein. Dabei geht es um die Betrachtung von Aufwand und Ertrag sowie eine – von den Unternehmenszielen geleitete und im Dialog mit allen Beteiligten entwickelte – Entscheidung, welche Maßnahmen für das Miteinander und den Unternehmenserfolg von größtem Nutzen sind. Für mehr Flexibilität kann sich beispielsweise die Einführung einer 4-Tage-Woche anbieten, aber auch ein Stundenkonto, mit dem beispielsweise einmal im Monat ein langes Wochenende gemacht werden kann. Das kann auch ein freier Tag im Quartal für private Erledigungen sein. Flexibilität und Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben können auf vielfältige Weise hergestellt werden, es gibt eine unbegrenzte Anzahl an Möglichkeiten. Wichtig ist dabei stets, dass die gewählten Maßnahmen auf das Unternehmen passen und Wirksamkeit im Sinne der Arbeitsergebnisse und der Arbeitgeberattraktivität entfalten können.

Die für Ihren Betrieb richtige Maßnahme ist nicht allgemein festzulegen, sie ist ganz konkret vor Ort zu finden und muss realistisch sein.

Mein Tipp: Nicht allgemeinen Dingen und Überschriften hinterherlaufen, sondern machen, was vor Ort richtig und passend ist – für alle Beteiligten. Keine Konfektion, sondern eine Maßanfertigung.

3. Machen und dranbleiben – Konsequenz und Verbindlichkeit

Haben Sie die für Ihren Betrieb richtigen Maßnahmen entwickelt, heißt es, diese umzusetzen und dranzubleiben. Entscheiden Sie sich beispielsweise für tägliche Baubesprechungen (5-Minuten-Meetings), um den Tag zu planen und den Mitarbeitenden Raum für Beteiligung zu geben, ist es wichtig, diese Treffen auch nachhaltig durchzuführen. Konsequenz und Verbindlichkeit schaffen Vertrauen und zahlen so auf die Motivation ein.

Die bewusste Steuerung der täglichen Zusammenarbeit mit konkreten Handlungen, wie zum Beispiel Feedbackrunden, nach der Schicht Erfolge feiern, aber auch Fehler besprechen oder regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, wirkt sich direkt und indirekt auf die Kulturentwicklung aus. Die beispielhaft angeführten Maßnahmen beeinflussen die tägliche Arbeit positiv und vermitteln echtes Interesse an den Beschäftigten und dem Menschen dahinter – ein weiterer Schlüsselfaktor zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität.

4. Geduldig sein – Flexibilität vorleben

Maßnahmen, die auf die Firmenkultur einzahlen, bewirken allgemein keine sofortigen Änderungen. Vergleichbar mit einem Training braucht es einen längeren Atem. Daher ist es so bedeutsam, sich in den ersten beiden Phasen ganz genau zu vergewissern, welche Inhalte man wie angehen möchte. Weniger ist hier oft mehr. Der vierte Schritt schließt gewissermaßen den Kreis, indem er durch geduldige Verprobung sicherstellt, dass die gewählten Maßnahmen auch den Erfolg zeigen, den man sich versprochen hat. Hier dienen wieder Kennziffern wie Produktivität, Fehlzeiten oder auch Fluktuation dazu, Messbarkeit zu erzielen.

Die Arbeit an der Unternehmenskultur bedeutet auch, dass gewisse Maßnahmen keinen Erfolg zeigen. Dann weg damit. Kulturelle Entwicklung ist wie Laufen lernen: Es bedeutet auch hinzufallen, wieder aufzustehen und weiterzumachen.

Kultur sichtbar machen – Sogwirkung entfalten

Letzten Endes ist entscheidend, die Kultur auch sichtbar und erlebbar zu gestalten.

Und spätestens jetzt tritt oft der Gedanke auf, was man denn sonst noch alles machen soll. Schließlich ist ein Unternehmen zu führen. Genau hier setzt die Antwort auf den gesellschaftlichen Wandel und neue Erwartungen an Arbeit an. Es geht darum, Menschen ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen und Leistung erbringen können.

Woher die Zeit dafür nehmen?

Unter anderem durch stimmige digitale Prozesse entsteht mehr Zeit für den Menschen. Auch im GaLaBau können Digitalisierung, Soziale Medien und KI helfen. Zwar wird damit keine Schaufel bewegt, doch praktisch alles drum herum, beispielsweise im Recruiting, bei der Einarbeitung, im Materiallager oder im Wissensmanagement. Der digitalen Transformation folgt die soziale Transformation: "Human is the next big thing."

Abschließend drei Beispiele, wie das gelingen kann.

Formale Hürden abbauen

Es bietet sich an und wird auch schon mehr und mehr umgesetzt, formale Hürden im Bewerbungsprozess abzubauen. Warum dafür nicht komplett auf das Smartphone zurückgreifen? Und wie wichtig ist ein Anschreiben wirklich?

Social Recruiting

In einer attraktiven Kultur ist es einfacher, Mitarbeitende zum Beispiel dafür zu gewinnen, kleine Filmchen (Reels) zur Verfügung stellen, die in den sozialen Medien gepostet werden. Hier wird von Menschen, denen geglaubt wird, praxisnah berichtet, wie sich die Arbeit im Betrieb anfühlt. So entsteht Vertrauen – der Schlüsselfaktor zum Finden und Binden von Beschäftigten. Das so genannte Social Recruting ist auf dem Vormarsch und wird an Relevanz gewinnen.

Menschliche Kompetenzen vor fachlichen Fähigkeiten

Wie sieht es mit den eigenen Erwartungen aus? Wie notwendig sind "Unternehmerisches Denken und Handeln" oder "Vertrieb beim Kunden" für die Besetzung einer Vorarbeiter-Position wirklich? Wenn es menschlich passt, können diese Fähigkeiten doch gelehrt werden. Fragt man die Betriebe, kommt es entscheidend auf Stärken wie Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit und Eigenverantwortung an. Hiernach kann gezielt im Recruiting gesucht werden. Es lohnt sich, die "Kernpersona" für bestimmte Funktionen gezielt herauszuarbeiten und konkret nach solchen Menschen zu suchen.

Dabei gilt der Grundsatz, dass es lohnender ist, beispielsweise fünf wirklich passende Bewerbungen zu bekommen als 50 Bewerbungen, bei denen administrativer Aufwand und Ertrag nicht in einem gesunden Verhältnis stehen.

In der Tat sprechen wir heute von einem Arbeitnehmermarkt und werden auch noch für längere Zeit davon sprechen. Dessen Merkmal liegt unter anderem darin, Bewerber auch als Kunden zu verstehen. Es geht um die gemeinsame Entscheidung füreinander. n