Appell für einen brancheninternen Klimawandel

Keine Zukunft ohne Empathie!

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Personalentwicklung ist die Königsdisziplin im Unternehmen, sie ist im Garten- und Landschaftsbau gleichzusetzen mit Personalbindung. In Zeiten von Fachkräftemangel und Veränderung ist dringend geraten, sein Personal an sein Unternehmen zu binden.

Fachkräftemangel ist in aller Munde. Dieses Thema bestimmt den Markt und die Realität der Mitarbeitergewinnung. Gute und durchgängige Personalentwicklung ist ein Instrument, um Mitarbeiter zu halten und über Jahre an sein Unternehmen zu binden. Wie kann es gelingen, gute Mitarbeiter zu halten und gleichzeitig zu motivieren? Vor allem in einer Zeit, wo in vielen Betrieben ein Generationswechsel stattfindet.

Personalentwicklung ist an den Markt gebunden

Was bedeutet Generationswechsel und in welche Generationen wechseln wir? Jede Generation wurde durch unterschiedliche Lebensumstände geprägt und hat somit andere Wertevorstellungen im Privaten, wie im Beruflichen.

Es ist die Aufgabe des Unternehmers, das Können jedes Einzelnen heraus zu kitzeln, das Können zu sehen und entsprechend zu fördern. Um die Talente eines jeden einzelnen Mitarbeiters zu entdecken, bedarf es im Unternehmen ein Verständnis für jede einzelne Person. Von Königsdisziplin ist hier deshalb die Rede, weil es im Idealfall Selbstreflexion eines Jeden im Unternehmen braucht, um Verständnis füreinander aufzubringen. Selbstreflexion ist die Fähigkeit über sein eigenes Handeln nachzudenken, seine Ziele zu kennen und sie zu hinterfragen. Selbstreflektion beinhaltet auch, mehr über sich selbst herauszufinden und neue Wahlmöglichkeiten des eigenen Handelns zu entwickeln.

Ein Beispiel aus dem Alltag: Eine Meisterin ist schnell, fachlich kompetent, aber es passieren ständig Flüchtigkeitsfehler auf den Baustellen. Sie ist unkonzentriert und hat den Kopf nicht frei. Ihre Mitarbeiter auf der Baustelle haben Angst vor ihr, weil sie nicht in der Geschwindigkeit, wie sie es sich vorstellt, arbeiten. Sicher kein ungewöhnliches Bild. Wenn alles so bleibt, wie es ist, dann werden die Flüchtigkeitsfehler mehr, die Kosten von Reparaturen und Nachbesserungen steigen. Die in dem genannten Trupp arbeitenden Mitarbeiter weisen nach einiger Zeit eine hohe Krankheitsrate auf und die Nerven des Chefs liegen irgendwann blank.

Nicht jeder Garten- und Landschaftsbau-Betrieb hat die nötige Zeit oder das Bedürfnis sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Wenn es jedoch um eine zukunftsträchtige Weiterführung der Unternehmen geht, ist ein Umdenken nötig. Es wird Zeit, sich dieser Aufgabe zu stellen. Ein Klimawandel in den Unternehmen der grünen Branche steht bevor. Denn die künftigen Generationen werden sich nicht mehr in alte Strukturen und Denkweisen einfügen lassen. Durch ein Kennenlernen der einzelnen Generationen und der individuellen Bedürfnisse, ist ein Verändern und Reflektieren der erste Schritt. Ein aufeinander Zugehen ist möglich.

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Ein neues Bild im Klimawandel

Der Chef nimmt wahr, dass zwischen der Arbeitsweise der Meisterin und den hohen Reparaturkosten und Nacharbeiten ein Zusammenhang besteht. Er reflektiert, lässt Schuldzuweisungen fallen und beginnt sich Gedanken zu machen, wie er helfen kann. Er entwickelt Empathie. Er lädt die Meisterin in sein Büro ein. Er erklärt ihr, dass es ihm auffällt, dass die Fehler immer mehr werden und fragt sie, woran das liegen könnte. Das Gespräch findet in einem vertrauensvollen Rahmen statt. Wertschätzung und Achtung sind die Grundlage für diesen Austausch. Die Meisterin antwortet: weil sie jung und unerfahren ist, muss sie sich durch Schnelligkeit und "Brüllen" Respekt verschaffen. Außerdem sind ihr die Baustellenprojekte zu groß. Sie dachte, dass sie die Größe schafft, aber wenn sie ehrlich zu sich selbst ist, stimmt es nicht. Sie will kleiner anfangen. Das Gespräch wird weitergeführt und gemeinsam werden Lösungen gefunden. Voraussetzung, um ein solches Gespräch zu führen, ist Selbstreflexion. Selbstreflexion der Führungskraft und eine Offenheit des Mitarbeiters, seinem Vorgesetzten gegenüber.

Wie entsteht Empathie im Unternehmen?

Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt: "Was braucht mein Mitarbeiter?" Oder haben Sie Ihren Mitarbeiter schon einmal gefragt, was er braucht? Wollen Sie auf seine Bedürfnisse wirklich eingehen? Darf der Mitarbeiter auch den Chef kritisieren? Diese Fragen brauchen Mut. Denn es könnte sein, dass sie unangenehm ausfallen, wenn sie ehrlich beantwortet werden. Das kann ein Anfang für eine neue Strategie sein, die eigenen Mitarbeiter zu entwickeln und im Sinne des Unternehmens zu fördern. Es braucht Vertrauen, Loslassen, Loben und Feedback sowie Verständnis füreinander.

Generationen und deren Bedürfnisse im Überblick

Werfen wir einen Blick auf die Generationen. Der Großteil der Führungsebene im Garten- und Landschaftsbau ist derzeit die Generation der Baby Boomer. Sie lieben Eigenheim und die Jobsicherheit und wünschen sich loyales Verhalten ihrem Unternehmen gegenüber. Die Nachfolgegeneration, dem Alter entsprechend Generation Y, hat den Wunsch nach flachen Hierarchien, will sich kontinuierlich weiterbilden und wünscht sich einen kreativen Arbeitsplatz. Wen wundert es, wenn es in Nachfolge-Gesprächen zu Auseinandersetzung und Reibereien kommt. Generationskonflikte sind bekannt. Aber kennen die beiden Generationen ihre jeweiligen Bedürfnisse, kann Begegnung und Rücksichtnahme entstehen. Diese unterschiedlichen Sichtweisen gibt es auch zwischen Führungsebene und Mitarbeitern. Eine heterogene Altersstruktur unter den Mitarbeitern bietet ein Spielfeld von Möglichkeiten und Varianten, die zu einem gemeinsamen "Wir" finden. Vorausgesetzt, die Führungsebene hat die Fähigkeit, ihre Mitarbeiter objektiv zu beobachten.

Wenn wir als Unternehmer ehrlich zu uns selbst sind, stellen wir fest, dass wir oft eine "gefärbte" Brille aufhaben, die uns nur die Sicht aus dem eigenen Blickwinkel ermöglicht. Gekonnte und professionelle Personalentwicklung setzt Objektivität und sich persönlich nicht zu ernst nehmen voraus.

Die Königsdisziplin Personalentwicklung ist sowohl an die Unternehmensphilosophie als auch an den Markt gebunden. Um eine gute und solide Personalentwicklung leisten zu können, bedarf es einer dazu passenden Unternehmensphilosophie. Sie erfordert das Loslassen von alten Denkstrukturen, ein Überdenken der Führung im Unternehmen, das Einführen einer Unternehmenskultur, sowie Kreativität und Wandelbarkeit.

Selbstreflexion - Klimawandel im Unternehmen ist die Folge

Alte Denkstrukturen können nur losgelassen werden, wenn erkannt wird, dass sie nicht mehr zielführend sind. Krisenzeiten bieten die Chance Neues zu überdenken. Wenn sich die Garten- und Landschaftsbau-Branche mit Qualität und Stolz nach außen vertreten will und erkennt, dass der Sprung von "Das-war-schon-immer-so" zu einer modernen innovativen Branche zu schaffen ist, dann findet in vielen Unternehmen ein Klimawandel statt. Ein Klimawandel mit Unternehmenskultur und Philosophie.

Ein Umdenken wird nötig sein, denn die künftige Führungs- und Mitarbeiter-Generation braucht Freiheit und Flexibilität, um stark in die Zukunft zu gehen.

Personalentwicklung bedient sich unterschiedlicher Tools

Personalentwicklung umfasst berufsbegleitende Weiterbildung, Qualifizierung des Personals, sowie geeignete Maßnahmen, um Unternehmensziele zu erreichen. Das Kernelement ist die berufliche Weiterbildung, auch die soziale Weiterbildung nimmt an Wichtigkeit zu, sie dient vor allem der Personalbindung.

In der Personalentwicklung gibt es verschiedene Tools, die in engem Zusammenhang mit der Unternehmenskultur stehen. Nicht jedes Tool ist für jedes Unternehmen geeignet beziehungsweise für jeden Firmeninhaber machbar. Viele Maßnahmen der Personalentwicklung sind bereits bekannt, hier eine Zusammenstellung der einzelnen Werkzeuge.

Seminare

Das klassische Weiterbildungs-Tool sind Seminare. Fachspezifische Themen werden an Akademien angeboten und unterrichtet. Seminare werden auch firmenintern in Form von Inhouse-Schulungen durchgeführt. Größere Firmen laden einen Referenten zu sich in den Betrieb ein, oder buchen sogar mit einem befreundeten Garten- und Landschaftsbau-Betrieb gemeinsam einen Referenten, um sich Kosten zu sparen. Gleichzeitig wird in diesem Fall, sogar das Kennenlernen anderer Kollegen gefördert. Fachaustausch und Input finden anschließend durch die firmenfremden Mitarbeiter statt. Themen sind Förderung der Fachkompetenz, Verbesserung des Führungsverhalten, Vergrößern von Kommunikationsfähigkeiten, Stress- und Konfliktbewältigung sowie Arbeitstechniken. Ein schöner Nebeneffekt ist die Netzwerkbildung. Kollegen lernen sich deutschlandweit kennen. Wichtig bei der Seminarauswahl ist es, dass das Interesse des Mitarbeiters vorher geklärt wird. Es ist nicht sinnvoll einen Mitarbeiter ins Seminar zu schicken, nur um das Unternehmer-Gewissen zu beruhigen. Nichts Schlimmeres für einen Referenten, als gelangweilte Teilnehmer, die "müssen." Eine Zeitverschwendung für beide Seiten, die auch nicht wenig Geld kostet, denn ein Seminar liegt meistens, je nach Umfang, zwischen 200 und 700 Euro pro Teilnehmer. In manchen Firmen gehen Chefs sogar gemeinsam mit ihren Mitarbeitern ins Seminar. Das ist sehr zu empfehlen, denn es fördert den Teamgeist und das Vertrauen von Mitarbeiter und Führungskraft. Dem Betriebs-Klimawandel kommt diese Vorgehensweise ebenfalls entgegen.

Mentoring

Ein erfahrener Mitarbeiter oder eine Führungskraft betreut einen jüngeren Kollegen über einen gewissen Zeitraum hinweg. Mentoring dient dem Vorankommen und Fördern eines Einzelnen. Das Vorankommen basiert auf Vertrauen und auf gegenseitigem Wohlwollen. Firmenspezifische Themen können diskutiert werden. Mentoring fördert Motivation und ermöglicht Konfliktbewältigung. Mentoring ist sowohl auf der Baustelle als auch im Büro umsetzbar. Ein erfahrener Baustellenleiter betreut einen neuen Mitarbeiter. So werden Anfänger-Fehler vermieden. Gutes, qualifiziertes Mentoring setzt ein Mentoren-Training voraus. Schon eine Idee für eine künftige Weiterbildung?

Exkursion

Das eigene Unternehmen besucht ein anderes Unternehmen aus dem GaLaBau. Der Besuch ist an Erfahrungsaustausch und Anregungen für den eignen Betrieb gekoppelt. Exkursionen dienen der Ideenfindung und bilden neue Netzwerke. Vorausgesetzt alles bleibt im gegenseitigen Vertrauen und Betriebsgeheimnisse werden respektiert. Betriebsbesichtigungen können über die Verbände organisiert werden. Bei Regionalversammlungen finden bereits Exkursionen statt.

Fortbildungen von Lieferanten

Zu Saisonbeginn finden von vielen Lieferanten der Branche interne Firmenmessen oder Produktschulungen statt. Viele Unternehmen der Branche nutzen diese Angebote zur Weiterbildungszwecken und Teambuilding. Gemeinsame Fahrten zu den teilweise weiter entfernten Lieferantenstandorten dienen einem Kennenlernen der Mitarbeiter untereinander und frischen so manche Fachkenntnis auf. Ein Besuch eines Mitarbeiters bei einem Betonsteine-Lieferanten lässt ihn künftige Kundenfragen auf einer Baustelle sicher beantworten.

Feedback mit Feedback-Bogen

Feedback ist ein kraftvolles Werkzeug in der Personalentwicklung. Feedback gibt Orientierung und Halt, ist der Ausgangspunkt für Veränderungen, legt Schwachstellen offen. Konstruktives Feedback ersetzt herablassende Kritik.

Ziel von Feedback

  • Verhaltensmuster ändern, indem sich die Beteiligten besser einschätzen können
  • Lernen sich von außen betrachten zu können und erkennen, was der andere auslöst
  • Motivationsanreize schaffen
  • Team stärken
  • Gibt Selbstbewusstsein
  • Missverständnisse reduzieren

Eines ist jedoch sehr wichtig bei Feedback - das Einhalten bestimmter Regeln. Halten Sie innerlich Abstand - trennen Sie Sach- und Beziehungsebene. Geben Sie ein konkretes Feedback (kein "Wischiwaschi")! Bestimmen Sie Zeit und Ort. Sprechen Sie dabei achtsam und respektvoll. Fragen Sie nach, wie das Feedback verstanden worden ist. Ein Feedback-Bogen ist schnell formuliert. Auch dieser, wie das Feedback selbst, unterliegt Regeln, um gegenseitige Verletzungen zu vermeiden.

Wie kann der Inhalt eines Feedback-Bogens sein? Gewohnt ist, dass der Mitarbeiter bewertet wird. Wie wäre es, wenn auch der Chef bewertet wird? In einem Unternehmen, in dem auch die Führungsebene bewertet wird, fallen bestimmte Hierarchien weg und wieder wird Vertrauen und Respekt vorausgesetzt.

In einem Rückmeldebogen, in dem der Mitarbeiter bewertet wird, sind Verhalten und Fachkenntnis zu bewerten. Zu den zu bewertenden Verhaltensweisen gehören Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Höflichkeit, Umgang mit Kunden, Teamfähigkeit, persönliches Erscheinungsbild, Verantwortungsbewusstsein und Loyalität dem Unternehmen gegenüber. Zu den fachlichen Bewertungskriterien gehören bestimmte Fachkenntnisse, Sauberkeit auf der Baustelle, Arbeitstempo und Genauigkeit bei der Arbeitsweise.

Was steht in einem Feedback-Bogen, in dem der Chef bewertet wird? Natürlich kann auch der Bauleiter bewertet werden. Sicher wird die Arbeitsvorbereitung abgefragt, sowie der Informationsfluss. Wenn Sie mutig sind, lassen Sie Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Kritikfähigkeit, bewerten. Es wäre auch abzufragen, ob der Chef menschlich agiert und Problemen der Mitarbeiter gegenüber offen ist. Aber machen Sie sich doch einmal selbst Gedanken, was Sie als Chef über sich wissen wollen. Vorausgesetzt beide Gesprächspartner halten folgende Regeln ein:

Vermeiden Sie . . .

  • . . . negative Kritik.
    Bitte äußern Sie Kritik möglichst so, dass dem anderen sein eigener Vorteil bewusst wird.
  • . . . selbstlobendes Verhalten.
    Um keinen Neid aufkommen zu lassen, sollten Sie vermeiden, Ihr Können oder Ihre Leistungen besonders hervorzuheben. Zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner Interesse an ihm, in dem Sie ihm konkrete Fragen stellen.
  • . . . verletzende Kritik.
    Bleiben Sie sachlich in Ihrer Kritik und achten Sie darauf, dass Ihr Gegenüber nicht in seiner Persönlichkeit verletzt wird.
  • . . . nur negative Kritik.
    Wenn Sie sich in einem Gespräch kritisch über einen anderen Menschen äußern wollen, achten Sie darauf, dass Ihre Beschreibung mit einer guten Eigenschaft beendet wird.

Vermitteln Sie . . .

  • . . . eine friedvolle Atmosphäre.
    Bitte sorgen Sie für ein ruhiges, angenehmes Gesprächsklima. Versuchen Sie Konfrontationen zu vermeiden, in dem Sie niemanden persönlich angreifen. Übung: "Wecke das Chi!"
  • . . . mit logischen Gedanken.
    Versuchen Sie, ihre Gedanken logisch und für den anderen verständlich zu formulieren. Vermitteln Sie Ihrem Gesprächspartner auf keinem Fall das Gefühl, er sei zu dumm, um Sie zu verstehen. Bestärken Sie ihn, durch Ihre Ausstrahlung und bleiben Sie ihm zugewandt.
  • . . . positive Sichtweisen.
    Zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner, dass sich auch das Negative durch bewusstes Denken und Handeln in etwas Positives verwandeln lässt.
  • . . . ein konsequentes und souveränes Verhalten.
    Nehmen Sie ihr Anliegen ernst. Weisen Sie ruhig und bestimmt auf Ihre Dringlichkeit hin.

Mitarbeitergespräch/-Frühstück

Das Mitarbeitergespräch unterscheidet sich von einem Feedback. Mitarbeitergespräche können in einer lockeren Atmosphäre stattfinden. Mitarbeiter-Frühstück kann das Pendant zu einem "Absacker" am Abend nach getaner Arbeit sein. Nicht jeder in der Branche ist vielleicht in der glücklichen Lage, dass Büro und Firmengelände auf einem Betriebshof gemeinsam sind. Wenn es jedoch die Situation verlangt, dass beides getrennt voneinander ist, empfiehlt sich ein wöchentliches Mitarbeiter-Frühstück. Natürlich nur mit ausgewählten Mitarbeitern, beispielsweise alle Vorarbeiter, oder Bauleiter. Um alle Mitarbeiter zu erreichen, sind Firmenfeiern besser geeignet.

In Mitarbeitergesprächen werden Fragen zur Baustellenabwicklung geklärt, sie informieren über Neuerungen im Unternehmen, ermöglichen Verbesserungsvorschläge oder dienen dem offenen Zuhören von Problemen und "Herzeleid".

Betriebliche Veranstaltungen, wie Ausflüge und Firmenfeiern

Jegliche Art von Veranstaltungen, Feiern oder Ausflügen gehören zur sozialen Weiterbildung. Die Mitarbeiter und Führungskräfte lernen sich in einem ihnen neuen Rahmen kennen. Werden die betrieblichen Feiern von einzelnen Mitarbeitern organisiert, schweißen diese Veranstaltungen zusammen und wirken harmonisierend und ausgleichend. Sicher gibt es in vielen Betrieben auch ausländische Mitarbeiter unterschiedlichster Nationen. Diese Besonderheit kann für das Unternehmen dienlich sein. Das nächste Buffet beim Tag der offenen Türe ist ein buntes Allerlei aus verschiedenen Nationen. Statt obligatorische Weihnachtsfeiern in einem gemütlichen Wirtshaus, kann eine Stadtbesichtigung mit anschließendem Besuch auf dem dortigen Weihnachtsmarkt eine Alternative sein. Jegliche Kreativität ist erlaubt!

Landespflegetage und Messebesuche

Besuche auf Messen und den Landespflegetagen ist in der Branche ein vielgenutztes Personalentwicklungswerkzeug. Sie erweitern den Horizont, schaffen Möglichkeiten für neue Kontakte und lassen über den Tellerrand hinausschauen. Ein Tipp für die GaLaBau-Messe: Suchen Sie wichtige Stände aus und gehen Sie direkt mit Ihren Mitarbeitern zu den einzelnen Lieferanten. Kündigen Sie sich vorher mit Ihrer Personenzahl an. So steuern Sie das Erlebnis und es nimmt eine positive Entwicklung für das Unternehmen, statt alles einfach "laufen" zu lassen.

Stellvertretung

Stellvertretung ist etwas Selbstverständliches in einem Betrieb. Oft nicht bewusst, dass es ein Personalentwicklungs-Tool ist. Aufgaben werden über eine bestimmte Dauer von einem Kollegen oder Vorgesetzen übernommen. Wichtig ist bei der Stellvertretung darauf zu achten, dass die Fähigkeiten, des zu Vertretenden in etwa mit den Kenntnissen des Vertretenden übereinstimmen. Sonst kommt es schnell zu Überforderung und Frust. Das Übernehmen von neuen Aufgaben fördert die Fachkompetenz, erweitern die Einsatzfähigkeit und nicht zu vergessen, stärken sie das Selbstbewusstsein. Ein sanftes Tool mit großer Wirkung.

Personalentwicklung für Auszubildende

Viele der genannten Instrumentarien der Personalentwicklung sind auch für Auszubildende geeignet. Statt einem allgemeinen Mitarbeiter-Frühstück kann ein wichtiger Austausch ein Auszubildenden-Frühstück an einem Samstagmorgen sein. Für zwei Stunden kommen die Azubis in die Firma. In entspannter Atmosphäre werden Fragen beantwortet und sich für Wünsche Zeit genommen. Und eines nicht vergessen: Azubis sind ein wichtiger Multiplikator in den Berufsschulen. Es wird in den Klassen über positive und negative Erlebnisse berichtet. Je positiver der ausbildende Betrieb in der Branche schon von Anfang an den anderen Mitschülern bekannt ist, desto eher kann die Chance bestehen, dass ein fertiger Landschaftsgärtner nach der Lehre in den vertrauenerweckenden Betrieb wechselt. Eine positive Außenwirkung für das künftige Recruiting ist gelungen.

Einweisung von neuen Mitarbeitern und Azubis

Einweisungen sollten nicht vergessen werden. Die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) schreibt sie einmal pro Jahr vor. Die Unternehmen sind verpflichtet die Handlungskompetenz der Mitarbeiter zu fördern. Der Arbeitsalltag, gefüllt mit anderen Aufgaben, lässt manchmal vergessen, dass strukturierte Anleitung wichtig ist. Das Einweisen von Arbeitsgeräten und Maschinen ist für Auszubildende sehr wichtig. Auch neue Mitarbeiter sollten gewissenhaft eingewiesen werden. So kommen sie schnell im Unternehmen an und fühlen sich sicher. Das alles sind Grundlagen für ein positives Betriebsklima und schafft Vertrauen und Verständnis füreinander.

Azubi-Tausch

Ein Azubi-Tausch macht erst ab dem zweiten Lehrjahr Sinn. Dann sind die meisten Auszubildenden gefestigter in ihrer Person und in ihren Kenntnissen im Beruf. Die Azubis lernen in den anderen Betrieben andere Arbeitsweisen, Umgangsformen und Kollegen kennen. Ihr fachlicher und menschlicher Horizont erweitert sich. Wichtig, der Wunsch sollte vom Auszubildenden ausgehen. Wie vorher beschrieben, sind Auszubildende in den Berufsschulen in regem Austausch. Wenn zwei Azubis aus unterschiedlichen Betrieben sich gut verstehen, steht der Möglichkeit, den jeweils anderen Betrieb kennenzulernen, nichts im Weg. Damit auch ein Kennenlernen des anderen Unternehmens und dessen Arbeitsabläufe gewährleistet ist, empfiehlt sich eine Zeitdauer von bis zu vier Wochen. Eine weitere Möglichkeit des Tauschens kann auch in eine andere grüne Branche sein, die nah mit dem eigenen Betrieb zusammenarbeitet. Ein Praktikum in einer befreundeten Staudengärtnerei oder Baumschule des Vertrauens, kann eine Alternative sein. Voraussetzung ist immer, dass das Betriebsgeheimnis gewahrt bleibt und die Zeit dafür gegeben ist.

Azubi-Tutor

Ein frisch ausgelernter Landschaftsgärtner oder ein Auszubildender im zweiten oder dritten Lehrjahr betreut einen Jungankömmling. Der Zeitraum für diese Begleitung kann das erste Lehrjahr sein. Nach einem Jahr gibt der begleitete Auszubildende seine Erfahrungen an den Neuen weiter. Diese Begleitung fördert die Motivation, dient der Konfliktbewältigung und Anlaufschwierigkeiten können vermieden werden. Wichtig ist auch dabei, dass der Tutor es freiwillig macht und vorher gefragt wird, ob er sich die Begleitung zutraut. Voraussetzung ist auch, dass anfangs die beiden Auszubildenden in einer Kolonne arbeiten. Denn nur so macht es wirklich Sinn.

Blicke in die Zukunft

Die Generation Z, geboren zwischen 1996 und 2009, beendet derzeit ihre Lehre und kommt somit in die Erwerbsphase. Manche Vertreter dieser Generation beginnen auch erst jetzt die Ausbildung. Ab 2026 kommt die Generation Alpha in die Ausbildungen. Viele große Unternehmen machen sich bereits heute Gedanken, welche Arbeitsstrukturen diese kommenden Generationen brauchen. Eines zeichnet die beiden Generationen vom Wesen her aus. Sie brauchen Sicherheit und Stabilität gepaart mit Offenheit. Der neuen Generation ist es wichtig, einmal eingeführte Regeln einzuhalten, statt willkürlich zu entscheiden. Pünktliche, gleich am Monatsersten bezahlte Gehälter, geben Stabilität. Und in Momenten von Ungereimtheiten sofort das offene Gespräch zu suchen, das sind Grundlagen für die beiden kommenden Generationen. Sie sind aufgewachsen mit Sozialen Medien und neuen Technologien, auch diese werden sie brauchen. Aber die Vielzahl an unbegrenzten Möglichkeiten im Netz verunsichert. Daher wird ein Halt im Unternehmen gesucht und wichtig werden. "Heute an die Zukunft von Morgen denken", ein Spruch aus der Werbung mit einem weisen Inhalt.

Stabilität und Sicherheit, gepaart mit Offenheit - diese Bedürfnisse in die Unternehmen zu integrieren ist die künftige Herausforderung. Es braucht einen brancheninternen Klimawandel, der grüne Unternehmen attraktiv für die kommende Generation macht.

Entwickeln Sie Ihr Personal mit Empathie. Schenken Sie ihren Mitarbeitern Vertrauen, loben Sie und geben Sie konstruktives Feedback. Krempeln Sie die Arme hoch und gehen Sie den Klimawandel an - Ihr Unternehmen wird es Ihnen danken.

 Manuela Achhammer
Autorin

Achhammer Gärten GmbH

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